info@metod.company
+7(495) 103 97 03
Грейдирование как эффективный способ мотивации персонала и достижения стратегических целей компании
Система грейдов- один из эффективных методов начисления должностных окладов на основе балльно-факторного метода и матрично-математических моделей и важных инструментов управления персоналом, который позволяет «увязать» оплату труда и логику бизнеса, а также развязать узел проблем, связанных с мотивацией персонала. В чем же уникальность системы грейдирования от других инструментов мотивации персонала? Грейд- модное слово или необходимый инструмент организационного планирования и управления затратами на персонал?
Система грейдирования впервые появилась в середине 20 века в США, а ее автором является Эдвард Хэй- основатель одной из крупнейших консалтинговых компаний по управлению человеческими ресурсами. Главная цель методики Хэя заключалась в ранжировании должностей как специалистов, так и управленческого персонала по различным факторам. Одной из первых крупнейших компаний, которая внедрила грейдирование в бизнес-процессы, стала General Foods Corporation. По условиям контракта, Эдвард Хэй должен был оценить 450 сотрудников корпорации. И ему это удалось.
Грейдирование как инструмент определения заработной платы и мотивации
Особое место в управлении человеческими ресурсами занимает система мотивации, и одним из очевидных стимулирующих факторов является уровень заработной платы. Безусловно, каждый ТОП-менеджер хочет видеть в своей команде преданных и разделяющих миссию компании сотрудников, но финансовую мотивацию никто не отменял. Заработная плата играет важную роль в стимуляции персонала, и как раз грейдирование позволяет выстроить систему оплаты труда наиболее прозрачным способом в организациях. После внедрения грейдинга не остается недооценённых должностей, появляется прозрачность, и каждый понимает, что нужно делать для роста дохода.
Таким образом, использование грейдирвоания в построении системы оплаты труда персонала дает:
1.Справедливость (как и каким образом распределяется вознаграждение среди сотрудников;
2. Равенство. Достигается, когда сотрудники вознаграждены правильно относительно других сотрудников компании. Единый процесс вознаграждения, применяемый в компании должен учитывать и гарантировать, что компания обеспечивает одинаковую оплату для должностей равной ценности;
3. Согласованность. Последовательный подход означает, что решения в отношении вознаграждения сотрудников не должны изменяться произвольно и без уважительных причин между разными людьми и в разное время.
4. Прозрачность. Прозрачность означает понимание сотрудниками, как работают процессы относительно вознаграждения сотрудников, и как эти процессы на них влияют (например, причины по которым сотруднику устанавливается тот или иной уровень вознаграждения должны быть объяснены).
Когда в компании сотрудники удовлетворены уровнем своей заработной платы, условиями работы и психологическими аспектами, достижение результата и планов, поставленных руководством, становятся не рутинными обязательствами, а выполнением миссии компании.
Какие существуют методы грейдирования?
Самые распространенные и часто применяемые методы грейдирования: HayGroup, MERCER, PwC.
Основное отличие данных методик-это факторы, по которым производится оценка должности. Рассмотрим каждую методику отдельно.
Факторы HayGroup:
1.Знания и умения. Фактор включает в себя перечень специальных знаний и навыков, которыми обладает сотрудник, широту управления, навыки общения.
2.Решение вопросов. Включает в себя область задач или вопросов, которые решает сотрудник, а также их сложность.
3.Ответственность. Оценивается свобода действий, тип влияния и величина воздействия. Последние два показателя дают понять, какое влияние оказывает сотрудник на компанию в целом.
Факторы оценки должности по методологии PwC включают в себя:
1.Знания и умения (профессиональные знания и умения, понимание специфики компании и бизнеса, социальная компетентность)
2.Интеллектуальные требования и решение задач (интеллектуальная емкость, уровень сложности)
3.Ответственность и влияние (самостоятельность при принятии решений, масштаб влияния, характер влияния).
Факторы оценки должности по методологии MERCER:
1.Влияние (размер организации, уровень влияния, вклад)
2.Коммуникация (характер коммуникаций, формат)
3.Нововведения/инновации (уровень нововведений/инноваций, сложность)
4.Знание (уровень знаний, управленческая роль, географический охват)
5.Риск (характер риска, степень проявления)
Агентство МЕТОД внедряет систему грейдирования по MERCER. Почему мы рекомендуем именно эту методику для российских компаний?
1.Система основана на баллах. Это позволяет более точно оценить должности.
2.Пять факторов MERCER – независимые. Это также увеличивает точность оценки.
3.Большая база (более 2500 тысяч) предварительно оцененных стандартных должностей облегчает проведение оценки и контроль качества.
4.Многие российские компании уже успешно внедрили методологию и продолжают работать по этой системе грейдирования.
5.Сотрудники компании проходят обучение методологии в рамках проекта и получают практические навыки проведения оценки. Вам не придется контролировать этот процесс самостоятельно или нанимать дополнительных людей в штат, которые будут заниматься этим вопросом.
6.MERCER – универсальная методика. Она позволяет грамотно сопоставить полученные оценки между различными подразделениями как внутри компании, так и с внешним рынком.
7. Факторы, которые используются в оценке должностей, органично сопоставляются с корпоративными моделями компетенций. Этот пункт особенно важен для многих российских компаний.
Каким компаниям нужен грейдинг?
Нельзя однозначно ответить кому нужно внедрять систему, а кому категорически она не подходит. Лучше ответим на вопрос, кому такая система может быть полезна и эффективна?
В первую очередь, эта система удобна для крупных и средних предприятий, поскольку, в отличие от вертикального построения карьеры, она позволяет строить карьеру горизонтально, внутри своего уровня. Например, повышение рабочим квалификации, образования скажется на уровне оплаты так как повысится вес фактора знания, и зарплата возрастет, несмотря на то, что работник будет оставаться на своей должности. К тому же на крупных предприятиях существует большое количество должностей, что создает много проблем. Поэтому в ранее применяемых системах определения должностных окладов приходилось формально именовать должности, чтобы каким-то образом разместить их в иерархической вертикали.
Грейдинг на небольших предприятиях имеет свою специфику, в основе создания системы позиционирования должностей должны учитывать не только количественные, но и качественные характеристики, присущие сотруднику, например, соответствие корпоративной культуре. Поэтому необходимым условием перемещения сотрудников по грейдам должно стать их развитие, для небольших организаций это важная составляющая.
По оценкам экспертов, грейдинг стал сегодня наиболее популярным в России способом расчета заработных плат. Самое важное условие, которое должно соблюдаться при внедрении грейдирования: организация должна быть внутренне готова к подобным реформам, а руководство убеждено в том, что именно данная система позволит оптимизировать затраты на персонал.
Этапы внедрения системы грейдирования с агентством Метод?
Рассмотрим на примере нашего клиента- крупного металлургического предприятия, как происходит процесс реализации проектов по внедрению системы грейдов.
1 этап – ежеквартальная оценка, когда руководитель оценивает сотрудника по набору критериев и даёт обратную связь. Например, на предприятии работает руководитель Иван Петров, который оценивает работу инженера Василия Макарова по нескольким критериям: выполнение стандартов, профессионализм, бережливое мышление, работа в команде.
2 этап – определение КОДа в системе грейдирования и индивидуальная надбавка. По итогам года выводится средний балл по кварталам, который определяет Коэффициент оценки деятельности (КОД).
Именно КОД определяет индивидуальную надбавку (ИН) на следующий год.
Что делать, если у сотрудника появились новые задачи/работы или наоборот, дополнительные задачи были отменены? Оценка по системе грейдов пересматривается ОБЯЗАТЕЛЬНО в тот момент, когда появилась такая необходимость. Это одна из причин, по которой мы выбираем методику MERCER. Когда зона работ сотрудника сокращается или расширяется, специалисты вашей компании, прошедшие обучение методике, могут определить новые оценки, баллы и коэффициенты самостоятельно.
3 этап – изменение вознаграждения, которое происходит 1 января, состоит из обязательной индексации тарифа и определения индивидуальной надбавки на основе оценки деятельности.
Обязательная индексация тарифа на Х* % определяется ежегодно работодателем с учетом макроэкономических факторов и финансового положения предприятия.
Какие результаты получил клиент после внедрения системы грейдинга?
оптимизация численности, экономия ФОТ: унификация должностей, исключение переоцененных должностей;
формализованные ожидания: прозрачность требований к должности;
снижение субъективного мнения руководителей при оценке труда работников;
система вознаграждения работ становится сбалансированной. Снижается субъективное мнение руководителей при оценке труда работников. Работает принцип справедливости между установленной заработной платой и сложностью выполняемых работ;
у сотрудников повышается заинтересованность в профессиональном росте. Появляются возможности роста в рамках грейда, путь по карьерной лестнице становится прозрачным;
улучшение качества планирования ФОТ. Установлены жесткие диапазоны и шаги внутри грейда;
улучшение качества контроля ФОТ, благодаря удобству планирования численности работников в разрезе квалификаций;
повышение производительности труда. Работники и руководители понимают соответствие уровня выполняемой работы и заработной платы;
повышение удовлетворенности и вовлеченности персонала, благодаря выстроенной прозрачной системе оплаты труда.
Агентство Метод несколько лет успешно внедряет систему грейдирования в различных сферах бизнеса, а также для крупнейших российских холдингов. Если у Вас остались сомнения, подойдет ли грейдирование для вашей организации, Агентство МЕТОД вместе с ведущими HR-консультантами готовы проконсультировать Вас. Благодарим за помощь в написании статьи Наталью Краснову — эксперта Метод в области управления эффективностью, организационного развития и управления персоналом.
Грейдирование как инструмент определения заработной платы и мотивации
Особое место в управлении человеческими ресурсами занимает система мотивации, и одним из очевидных стимулирующих факторов является уровень заработной платы. Безусловно, каждый ТОП-менеджер хочет видеть в своей команде преданных и разделяющих миссию компании сотрудников, но финансовую мотивацию никто не отменял. Заработная плата играет важную роль в стимуляции персонала, и как раз грейдирование позволяет выстроить систему оплаты труда наиболее прозрачным способом в организациях. После внедрения грейдинга не остается недооценённых должностей, появляется прозрачность, и каждый понимает, что нужно делать для роста дохода.
Таким образом, использование грейдирвоания в построении системы оплаты труда персонала дает:
1.Справедливость (как и каким образом распределяется вознаграждение среди сотрудников;
2. Равенство. Достигается, когда сотрудники вознаграждены правильно относительно других сотрудников компании. Единый процесс вознаграждения, применяемый в компании должен учитывать и гарантировать, что компания обеспечивает одинаковую оплату для должностей равной ценности;
3. Согласованность. Последовательный подход означает, что решения в отношении вознаграждения сотрудников не должны изменяться произвольно и без уважительных причин между разными людьми и в разное время.
4. Прозрачность. Прозрачность означает понимание сотрудниками, как работают процессы относительно вознаграждения сотрудников, и как эти процессы на них влияют (например, причины по которым сотруднику устанавливается тот или иной уровень вознаграждения должны быть объяснены).
Когда в компании сотрудники удовлетворены уровнем своей заработной платы, условиями работы и психологическими аспектами, достижение результата и планов, поставленных руководством, становятся не рутинными обязательствами, а выполнением миссии компании.
Какие существуют методы грейдирования?
Самые распространенные и часто применяемые методы грейдирования: HayGroup, MERCER, PwC.
Основное отличие данных методик-это факторы, по которым производится оценка должности. Рассмотрим каждую методику отдельно.
Факторы HayGroup:
1.Знания и умения. Фактор включает в себя перечень специальных знаний и навыков, которыми обладает сотрудник, широту управления, навыки общения.
2.Решение вопросов. Включает в себя область задач или вопросов, которые решает сотрудник, а также их сложность.
3.Ответственность. Оценивается свобода действий, тип влияния и величина воздействия. Последние два показателя дают понять, какое влияние оказывает сотрудник на компанию в целом.
Факторы оценки должности по методологии PwC включают в себя:
1.Знания и умения (профессиональные знания и умения, понимание специфики компании и бизнеса, социальная компетентность)
2.Интеллектуальные требования и решение задач (интеллектуальная емкость, уровень сложности)
3.Ответственность и влияние (самостоятельность при принятии решений, масштаб влияния, характер влияния).
Факторы оценки должности по методологии MERCER:
1.Влияние (размер организации, уровень влияния, вклад)
2.Коммуникация (характер коммуникаций, формат)
3.Нововведения/инновации (уровень нововведений/инноваций, сложность)
4.Знание (уровень знаний, управленческая роль, географический охват)
5.Риск (характер риска, степень проявления)
Агентство МЕТОД внедряет систему грейдирования по MERCER. Почему мы рекомендуем именно эту методику для российских компаний?
1.Система основана на баллах. Это позволяет более точно оценить должности.
2.Пять факторов MERCER – независимые. Это также увеличивает точность оценки.
3.Большая база (более 2500 тысяч) предварительно оцененных стандартных должностей облегчает проведение оценки и контроль качества.
4.Многие российские компании уже успешно внедрили методологию и продолжают работать по этой системе грейдирования.
5.Сотрудники компании проходят обучение методологии в рамках проекта и получают практические навыки проведения оценки. Вам не придется контролировать этот процесс самостоятельно или нанимать дополнительных людей в штат, которые будут заниматься этим вопросом.
6.MERCER – универсальная методика. Она позволяет грамотно сопоставить полученные оценки между различными подразделениями как внутри компании, так и с внешним рынком.
7. Факторы, которые используются в оценке должностей, органично сопоставляются с корпоративными моделями компетенций. Этот пункт особенно важен для многих российских компаний.
Каким компаниям нужен грейдинг?
Нельзя однозначно ответить кому нужно внедрять систему, а кому категорически она не подходит. Лучше ответим на вопрос, кому такая система может быть полезна и эффективна?
В первую очередь, эта система удобна для крупных и средних предприятий, поскольку, в отличие от вертикального построения карьеры, она позволяет строить карьеру горизонтально, внутри своего уровня. Например, повышение рабочим квалификации, образования скажется на уровне оплаты так как повысится вес фактора знания, и зарплата возрастет, несмотря на то, что работник будет оставаться на своей должности. К тому же на крупных предприятиях существует большое количество должностей, что создает много проблем. Поэтому в ранее применяемых системах определения должностных окладов приходилось формально именовать должности, чтобы каким-то образом разместить их в иерархической вертикали.
Грейдинг на небольших предприятиях имеет свою специфику, в основе создания системы позиционирования должностей должны учитывать не только количественные, но и качественные характеристики, присущие сотруднику, например, соответствие корпоративной культуре. Поэтому необходимым условием перемещения сотрудников по грейдам должно стать их развитие, для небольших организаций это важная составляющая.
По оценкам экспертов, грейдинг стал сегодня наиболее популярным в России способом расчета заработных плат. Самое важное условие, которое должно соблюдаться при внедрении грейдирования: организация должна быть внутренне готова к подобным реформам, а руководство убеждено в том, что именно данная система позволит оптимизировать затраты на персонал.
Этапы внедрения системы грейдирования с агентством Метод?
Рассмотрим на примере нашего клиента- крупного металлургического предприятия, как происходит процесс реализации проектов по внедрению системы грейдов.
1 этап – ежеквартальная оценка, когда руководитель оценивает сотрудника по набору критериев и даёт обратную связь. Например, на предприятии работает руководитель Иван Петров, который оценивает работу инженера Василия Макарова по нескольким критериям: выполнение стандартов, профессионализм, бережливое мышление, работа в команде.
2 этап – определение КОДа в системе грейдирования и индивидуальная надбавка. По итогам года выводится средний балл по кварталам, который определяет Коэффициент оценки деятельности (КОД).
Именно КОД определяет индивидуальную надбавку (ИН) на следующий год.
Что делать, если у сотрудника появились новые задачи/работы или наоборот, дополнительные задачи были отменены? Оценка по системе грейдов пересматривается ОБЯЗАТЕЛЬНО в тот момент, когда появилась такая необходимость. Это одна из причин, по которой мы выбираем методику MERCER. Когда зона работ сотрудника сокращается или расширяется, специалисты вашей компании, прошедшие обучение методике, могут определить новые оценки, баллы и коэффициенты самостоятельно.
3 этап – изменение вознаграждения, которое происходит 1 января, состоит из обязательной индексации тарифа и определения индивидуальной надбавки на основе оценки деятельности.
Обязательная индексация тарифа на Х* % определяется ежегодно работодателем с учетом макроэкономических факторов и финансового положения предприятия.
Какие результаты получил клиент после внедрения системы грейдинга?
Агентство Метод несколько лет успешно внедряет систему грейдирования в различных сферах бизнеса, а также для крупнейших российских холдингов. Если у Вас остались сомнения, подойдет ли грейдирование для вашей организации, Агентство МЕТОД вместе с ведущими HR-консультантами готовы проконсультировать Вас. Благодарим за помощь в написании статьи Наталью Краснову — эксперта Метод в области управления эффективностью, организационного развития и управления персоналом.