Пошаговое руководство к действию

17.11.2021 15 просмотров Поделиться
Пошаговое руководство к действию

Как мотивировать «старую» команду. Часть 2. Нефинансовые способы мотивации.




Продолжаем тему мотивации сотрудников, которые долгое время работают в компании.

Какие методы есть ещё? В чем истинная суть мотивации? Самые частые ошибки, которых можно избежать. Разбираемся в статье.

В конце подготовили для вас чек-лист руководителя. 10 критериев мотивирующей организации труда.

Итак, о чем нужно помнить как 2*2?

● Все живые люди чего-то хотят
● Мотивация не видна. Видно только поведение
● Мотивация – это процесс, который всегда ситуативен: мотивировать можно только конкретного человека, к конкретному действию в конкретной ситуации
● Мотивация – всегда добровольна. Нельзя заставить человека «хотеть».

Для того, чтобы повысить мотивацию, необходимо:

1.Снизить субъективную стоимость усилий
2.Научить сотрудника, развить его компетенции
3.Дать попробовать, дать право на ошибку
4.Выявить пользу для сотрудника в самом процессе достижения цели
5.Сформировать привычку
6.Повысить уверенность в достижении результата
7.Ставить задачи адекватного уровня сложности
8.Четко и правдиво описать ситуацию
9.Четко обозначить цель и план ее достижения, подробно описать, что должно быть сделано
10.Предоставить дополнительные ресурсы: помощь, время, деньги и т.д.
11.Привести примеры успеха в достижении схожих целей
12.Воодушевить сотрудника, поднять его самооценку
13.Повысить веру в вознаграждение
14.Описать и зафиксировать вознаграждение и условия его получения
15.Искренне описать свои намерения
16.Выделить для вознаграждения необходимые ресурсы
17.Выдать «аванс»
18.«Не обманывать»
19.Повысить субъективную цену вознаграждения
20.Определить, что действительно необходимо сотруднику и предложить это
21.Подчеркнуть цену и значимость вознаграждения
22.Очертить потери, в случае провала цели
23.Предоставить, насколько это возможно, свободу и самостоятельность в достижении цели

Ошибки мотивации. Проверьте, не совершаете ли вы их?

Не стоит:

1. Мотивировать тех, у кого высокая мотивация

Чрезмерная мотивация приводит к снижению результативности, так как снижает способность сотрудника мыслить разумно, быть внимательным и собранным.

2. Мотивировать на достижение результата тогда, когда он маловероятен.

Сверхсложная задача сама является хорошим мотиватором. В таком случае эффективнее мотивировать на процесс. Например: сотрудник едет на переговоры с предложением, которое почти 100% не будет подписано. Надо мотивировать сотрудника не на заключение договора, а на процесс успешного проведения переговоров.

3. Повышать «цену» вознаграждения, когда сотрудник не уверен в том, что справится с задачей

В такой ситуации целесообразнее помочь сотруднику, поддержать его и повысить его уверенность в себе

4. Манипулировать

Манипуляция дает краткосрочный результат, однако подрывает доверие и возможность долгосрочного сотрудничества руководителя с сотрудников

5. Обманывать
Несоблюдение договоренностей между подчиненным и сотрудником снижает веру сотрудника

Чек-лист руководителя.

10 КРИТЕРИЕВ МОТИВИРУЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА. Проверьте себя по всем пунктам.

1. КРИТЕРИЙ СМЫСЛА. Уверены ли вы, что ваши сотрудники понимают, что и зачем они делают?

2. КРИТЕРИЙ ДОСТИЖЕНИЯ. Позволяет ли уровень требований, предъявляемых к сотруднику, проявить себя? Не являются ли требования к сотруднику неоправданно завышенными?

3. КРИТЕРИЙ ЛИЧНОГО РЕЗУЛЬТАТА. Как оцениваются личные результаты труда?

4. КРИТЕРИЙ ЗНАЧИМОСТИ. Что думают ваши сотрудники о важности своего труда для общего успеха? Как именно вы даете им понять это?

5. КРИТЕРИЙ ПРИЧАСТНОСТИ К ПОСТАНОВКЕ ЦЕЛЕЙ.
Какое участие могут принимать сотрудники в обсуждении, формулировке и конкретизации целей?

6. КРИТЕРИЙ ПРИЗНАНИЯ (материального и морального).
В какой форме производится поощрение у вас?

7. КРИТЕРИЙ ИНФОРМАЦИИ. Имеют ли ваши сотрудники ту информацию, которую они хотят получить, и которая нужна им для работы? Насколько своевременно они получают эту информацию?

8. КРИТЕРИЙ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ. Как у вас осуществляется обратная связь? Сформулированы и озвучены ли критерии, с помощью которых оценивается трудовой вклад сотрудника? Насколько своевременно дается обратная связь?

9. КРИТЕРИЙ РАЗВИТИЯ. Как вы учитываете реальные возможности сотрудника и его потребность в развитии? Соотносится ли это с уровнем требований к его работе?

10. КРИТЕРИЙ СПРАВЕДЛИВОГО РАСПРЕДЕЛЕНИЯ НАГРУЗКИ.
Какие критерии вы используете при распределении нагрузки? Являются ли они справедливыми?

Проверьте себя по всем пунктам и примите верные управленческие решения.

Возврат к списку