Мотивация "старой" команды

11.10.2021 53 просмотра Поделиться
Мотивация "старой" команды

Как увеличить эффективность сотрудников, которые долгое время работают в компании?

Придумать правильную мотивацию для активных, новых или недавних сотрудников, у которых горят глаза, а запала хватит надолго – вполне реально. Схемы будут рабочими, потенциал будет расти вверх. Но ситуация коренным образом меняется, когда мы думаем, как мотивировать тех сотрудников, которые очень и очень давно работают в компании?

Организации с разными целями запускают программы мотивации тех сотрудников, которые долго работают в компании. Начнём с материальной, денежной мотивации.

Ряд компаний рассчитывает экономический эффект от текучести персонала. Для снижения текучести руководство организует доплаты тем, кто работает более определенного периода времени.

Например.

Линейный сотрудник.

Затраты на замену одного сотрудника,% от годовой заработной платы составляют 7-12 %
Минимальная величина затрат на замену одного сотрудника составляет 22 242 руб.
Минимальная величина затрат на замену сотрудников, уволенных в течение года - 33 919 050 руб.


Менеджер:

Затраты на замену одного сотрудника,% от годовой заработной платы составляют 18 – 30 %
Минимальная величина затрат на замену одного сотрудника составляет 84 134 руб.
Минимальная величина затрат на замену сотрудников, уволенных в течение года - 22 716 180 руб.

Руководитель:

Затраты на замену одного сотрудника,% от годовой заработной платы составляют 20 - 100 %
Минимальная величина затрат на замену одного сотрудника составляет 151 490 руб.
Минимальная величина затрат на замену сотрудников, уволенных в течение года - 8 937 910 руб.

Итого: минимальная величина затрат на замену сотрудников, уволенных в течение года составляет - 65 573 140 руб.

Другие организации реализуют программы обучения и формирования кадрового резерва. При запуске такой работы необходимо планировать мероприятия по удержанию талантов и резервистов.

Два основных решения на практике компаний: либо применение надбавки «за стаж», либо – премия «за стаж». Давайте на свежих проектах 2021 года рассмотрим два этих подхода.

Итак, популярное решение – надбавка за стаж.

ЦЕЛЬ ВВЕДЕНИЯ ДОПЛАТЫ за стаж - снижение текучести персонала. Иногда компании вводят такие доплаты для отдельных категорий. Например, для торгового персонала или для консультантов.

Цель доплаты - стимулировать работников для:

• добросовестного исполнения трудовых обязанностей
• повышения качества работы
• соблюдения трудовой дисциплины
• соблюдение правил техники безопасности

Размер доплаты за стаж:

Стаж работы Размер доплаты в процентах к окладу

более 1 года 5%
более 3 лет 10%
более 5 лет 15%
более 7 лет 20 %
более 10 лет 25%

Результат реализации программы - снижение процента текучести торгового персонала минимум на 15%
Реже применяется премирование за стаж работы в компании.

Цель премирования: стимулирование длительной непрерывной работы, формирование профессионального кадрового резерва, повышение качества работы и производительности труда.
Положением предусматривается единовременное премирование работника за стаж работы на предприятии в следующих размерах:

Стаж работы 5 лет – размер премии составляет 3 средних заработка
Стаж работы 10 лет – размер премии составляет 5 средних заработка
Стаж работы 15 лет – размер премии составляет 7 средних заработка

Как правило, в стаж работы, дающий право на премию включается:

- время фактической работы
- время обучения на программах профессионального обучения и дополнительного профессионального обучения (если работник непосредственно до поступления на обучение был занят на работе в предприятии)
- время всех оплачиваемых отпусков и отпусков без сохранения заработной платы (кроме отпуска по уходу за ребенком)

Безусловно, финансовые инструменты – не единственный способ мотивации «старой» команды.
В следующих статьях расскажем, какие еще существуют рычаги для увеличения эффективности сотрудников, которые долгое время работают во благо вашей компании.

Материал подготовила партнер Метод, эксперт в области управления эффективностью, организационного развития и управлению персоналом Наталья Краснова.




Возврат к списку